企业薪酬管理的思考

　　薪酬管理，是企业人力资源管理中的一项重要职能。薪酬是影响员工对工作专注程度的一个非常重要的因素。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到企业在市场上的地位，以及能否吸引到更多的优秀人才。

　　一、薪酬管理必须与企业战略相匹配

　　1、薪酬分配必须促进企业的可持续发展

　　企业要实现可持续发展，必须拥有各类优秀人才。实现对员工的有效管理，可以调动员工的工作热情，促进其创造性地开展工作，并关注企业的生存和发展。薪酬管理无疑是达到这种目的最重要的手段之一。

　　2、薪酬分配必须强化企业的核心价值观。

　　如何通过薪酬分配来强化企业的核心价值观呢？可以从两方面来考虑：一是从各种分配形式的设计方面来考虑，如公司强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大；如公司强化能力导向的文化，则基本工资的设置比例要大。二是从考核与分配的结合方面来考虑，有效的分配必须建立在客观的评价之上，各种评价要素及权重的设计，就可以强化不同公司文化特征，如公司强化员工之间的团队协作，则考核要素中就加大团队协作考核权重。

　　3、薪酬分配必须兼顾公平性。

　　薪酬分配必须考虑到：（1）外部竞争性。企业薪酬分配政策不应该是封闭的，而是要充分体现市场劳动力价格，并且具有一定的竞争力，这样才能吸引和留住人才。（2）内部公平性，公司战略实施过程是一种全员行为，薪酬分配必须保持内部的相对公平性，这样才能保持员工的工作积极性。

　　4．新酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。

　　由于外部市场环境的易变性和不可预测性，因此许多企业开始运用基于资源的竞争战略，即通过培育企业内部的核心资源优势。使得竞争对手在短期内难以模仿，从而赢得竞争优势。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么。并在价值评价中给予认可。如对公司内的关键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。

　　基于以上薪酬分配目的的系统分析，企业在设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上有效地设计各项分配制度，使制度能有效运用。

　　二、制定薪酬结构

　　薪酬管理在贯彻企业战略和核心价值观的同时，也要考虑到员工的需求，比较有效的途径是施行全面薪酬管理系统。该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容：它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酬（工作及环境），是物质薪酬与精神薪酬的统一。

　　首先我们必须明确，图表中（见下页）的经济性薪酬是物质薪酬，这种薪酬的付出是企业成本的重要组成部分，企业为了增加利润，减少资金短缺，就要在这方面进行科学控制，表中的非经济薪酬则是精神薪酬，它是提升企业管理水平的重要环节。一个合理的薪资制度的制定，必需要配合企业运营状况，根据企业的支付能力，选取符合本企业切实需要的薪酬战略，以便更好地配合企业的长期发展战略。

　　@b15.htm

　　（一）形成规范有效的约束和激励机制。

　　企业的标准工资建立在技能/岗位基础上（它所体现的主要是内部公平），同时与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定最低工资水平（它体现的是外部公平）。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准，要保持企业基本薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。为降低企业的工资支出成本，设计为工资总额与效益挂钩并有一定弹性，工资浮动部分按工作绩效来算，主要由企业的生产增长率、产品销售情况和所占市场的份额的增减决定。

　　（二）引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能。

　　这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，如果基本工资偏高，影响员工的创造性。在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施，由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的雄心。

　　（三）重视非经济性薪酬对员工的激励作用。

　　现代管理理论认为，人的需要可以分为多种，需要是随人的发展阶段、生活条件的不同而有所变化；人在同一时期内会有各种需要和动机，形成了一个错综复杂的动机系统。一个人是否感到满足，是否充分发挥其积极性，一方面取决于自己的动机模式，另一方面取决于他同组织的关系。采用了人性的管理方式，适当的尊重与关怀，良好的人际关系和培训、发展的机会，以及良好的工作环境等，都属于精神薪酬。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但是作用确实很大。

　　我们应该关注非经济薪酬的建设。企业经营者重新考虑现有的管理方式，不要以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励的效果。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。因此企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪资给予更多的关注，切实把人力资源作为企业第一资源，向管理要效益。

　　三、薪酬管理中应注意的两个问题

　　1、薪酬管理要与人力资源管理中的其他职能一脉相承。

　　企业应该有一整套切实、可行、有效的人力资源管理制度，切忌相互脱节。薪酬管理中最基础的部分必须以工作分析和工作评价为基准。在明确企业发展战略的基础上，进行组织结构设计，编写职位说明书，评价岗位职责和任职条件，并且配合工作绩效考核，只有进一步加强、完善工作分析基础工作，才能将岗位评定定义得更加细致；只有更加细致的工作分析，才可能使岗位胜任基准明确、量化，才能使考核有据可依，我们才可以权衡岗位的重要程度，设计相应的薪酬体系。

　　2、薪酬管理要加强员工间沟通与交流

　　企业设计薪酬管理系统，要重视员工的参与，以保证系统成功运行。要让员工理解为什么要设计这样的薪酬方案，以求得认同；要让员工参与提出意见，并综合修改，以增强满意度，我们也应该清楚地认识到，任何薪酬方案不可能使所有员工都很满意，我们可以通过活跃员工生活，创造条件加强干群沟通。联络感情等，缓解经济杠杆下的人文失衡问题。