企业薪酬管理要适应入世环境

　　2001年12月，世界贸易组织正式接纳我国为该组织的成员国，这标志着我国将全面进行世界大市场，预示着我国的各行各业的竞争，将从国内竞争进入到更加剧烈的世界级层面上的竞争，而所有的竞争，归根结底是人才的竞争，人才的竞争是首要的、第一位的。如何做好吸引和留住人才，促进企业的发展是企业劳动工资管理（人力资源管理）部门的最重要的工作和任务。要做好这一艰巨的工作和任务，不仅要有一个公平、公正的市场竞争环境，更重要的是，企业劳动工资管理（人力资源管理）部分的人员自身要努力学习，积极探索。这里有两个层面，一是国家、政府如何营造一个公平的市场竞争环境；二是企业如何做好吸引和留住人才，促进企业的发展，积极参与人才的市场竞争。

　　市场需要营造一个公平、公正的竞争环境。

　　按照市场经济的要求，我国的劳动法律体系将不断得以完善。我国已经有很多劳动法律、法规。但在目前情况下，还有许多行政性文件、政策规定制约、规范着企业，而有些文件、政策规定制约、规范的企业范围是不同的，这就往往造成企业之间的不平等竞争。如目前我国的企业所得税税率就不一致，本市就有15%和33%两种。再如企业工资总额的成本列支，三资企业、国有企业和集体企业也是不一样的。

　　一、三资企业执行的是工资自主决定政策，即工资总额可以按企业董事会决定全部在所得税前列支成本，也就是说工资总额进成本不受限制。

　　2．国有企业目前绝大部分执行的是“工效挂钩”政策，即工资和效益（效益一般是税加净利润或单独的净利润）进行挂钩，在确定了上一年的工资和效益基数后，当年工资列支成本除上一年的基数外，新增部分要由效益增长情况决定（即当年效益超过上一年确定的效益基数的增长部分，工资可按相同的比例增长，一般是按1：1。如果当年效益低于上一年确定的效益基数，则要减少工资总额进成本的基数）。也就是说工资总额进成本受到一定的限制。这个政策在前段时期，确实发挥了一定的积极意义和现实意义，但随着市场经济的发展，它的缺陷也日益凸现。企业的发展不可能是一帆风顺的，效益也不可能是节节向上、保持年年快速增长的，当效益出现暂的回落时，同年工资列支成本就要相应的扣减，而企业为了避免人才不致流失，需要维持一定的工资水平，不得不在税后利润中支付工资。显然，税前和税后支付工资，相差的是一道税赋15%或33%。

　　3．集体企业和无主管部门的企业大多执行的是“计税工资”政策，即由税务部门规定一个进成本的额度（水平），不管是什么企业，效益如何？目前一律是按每人每月960元允许税前列支成本。这种政策比“工效挂钩”还不如，企业绝对没有半点自主决定工资进成本的权利。企业若要超过规定的960元进成本额度，均要在企业的所得税税后利润中列支。

　　从上述企业赋税税率不同以及三种类型企业的工资列支成本情况看，三资企业处在相当有利的地位，三资企业的员工工资水平高于同类企业，就显得十分自然的了。而国有企业、集体企业和无主管部门的企业的员工工资，要与三资企业接近就不那么容易了，更不要说超过三资企业了，因为所得税税后利润支付工资的那道税赋，是个学生的负担。显然，三种类型企业间的竞争环境是不平等的，不在同一条起跑线上。

　　目前，这些政策涉及到几个部门。有关部门已经意识到这些问题，因此，在2000年已对一些已经改制的国有企业和符合条件的三类小企业以及高新技术企业试行自主决定工资水平办法。从试点单位的情况来看，反映不错，效果较好。但对没有进行试点的企业来说，渴望进行试点或宽松的竞争条件和环境。

　　为此，国家、政府要尽可能加快步伐，营造一个公平、公正的市场竞争环境，调整和制订劳动法律、法规，做好后勤保障和裁判工作。

　　1． 调整和制订劳动法律、法规

　　首先要清理已发布的法律、法规，尽可能调整到各类性质、所有制的企业都能适用。如本市最近修订发布的《上海市劳动合同条例》，已基本符合这一要求。

　　根据市场经济的特点和国际惯例，加快研究制订《就业促进法》、《工资法》等。

　　调整和修订现行的政策、规定，符合公平竞争原则，以有利于各类企业之间的竞争。

　　2．做好后勤保障工作，即强化社会保障功能，保证最低工资规定的执行和水平的提高（保障竞争失败者）；注意社会培训的广度和深度，提高劳动者的技能，增强劳动者的就业能力和竞争能力。

　　3．做好裁判工作，就是做好劳动调介、仲裁工作，加强劳动法律监察、监督。

　　优秀的薪酬方案是吸引留住人才的好办法

　　企业在平等的竞争条件和环境下，如何做好吸引和留住高素质、高质量的人才，将是劳动人事（人力资源）经理的长期面临的较为重要的问题。目前，我们企业的人力资源策划中，很少注重包含留住人才的方法，即延聘有用人才。事实上，留住有用人才比招募新的人才要合算得多，因为新员工一般不了解企业的运作情况，要经过一段时期的培训和训练，才能达到一定的能力和要求。这也就从另一方面体现出老雇员的价值。当然，考虑企业的长远的发展和员工的年龄层次、结构等因素，储备、培养和吸收人才亦是必不可少的。

　　企业的人力资源策划中，能否吸引和留住高素质、高质量人才，薪酬方案设计成功与否是关键。

　　在我们的工作和生活中，提得比较多的还是工资或工资总额，随着社会主义市场经济的发展，薪酬、薪资、薪水、薪俸、酬金、酬劳等词语出现的频率越业越高，甚至国家的规范性文件中也提到了薪酬，这些名词是创新，还是复古、抑或是外来语，可能兼而有之吧。这些词语究竟包含哪些内涵和处延呢？笔者愚见：

　　“薪”——作燃料的木材，即柴火也。“大者可折谓之薪，小者合束谓之柴”。

　　“薪水”旧指俸给，意谓供给打柴汲水等生活上的必需费用。今通称工资。

　　“酬”有多种解释，这里是指报谢、报答和偿还的意思。

　　如果把“薪”、“酬”合起来理解，我们不妨把它尝试性的理解为“企业（雇主）对员工（雇员）提供的劳动或服务，报以生活、费用上的偿还”。它是一种激励和一份回报。广义的薪酬包括经济类报酬和非经济类报酬。

　　许多单位的劳资（人力资源）主管对薪酬的认识存在着不少混乱和误区，实践中也存在不少问题和困难。

　　首先，对工资的内涵理解似是而非。何谓工资？工资和工资总额是什么关系？对工资的职能理解常有失偏颇。注重工资的保障职能，忽视了工资的激励职能和其他（补偿等）职能。“上班（干活）拿钱”已成天经地义，不管上班是否履行职责，有没有给单位作出贡献。奖金在相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资，分配上的严重平均主义倾向已是不争的事实，按贡献分配的原则在很多地方只是一句空话。

　　其次，薪酬又包括哪些内容，与工资和工资总额是什么关系？

　　另外，随着我国各项改革的深入和入世，许多单位已经并不断在探索新的薪酬方案制度设计，但在设计方案时，往往缺乏对现代薪酬理论和设计方法的认识，使其设计方案偏离劳动力市场的价值规律，不能真正调动员工的积极性，甚至连单位急需的人才也留不住。限于篇幅，简单介绍薪酬管理的基本内容。

　　（一） 薪酬管理的目标

　　薪酬方案的设计、管理的目标是促进企业发展、激发员工的工作积极性，吸引和留住人才。它关系到每位员工的切身利益，关系到企业（雇主）的利益，对于企业的薪酬制度、水平和管理办法等，企业的管理层（雇主）必须确定一个总体思路，并作出一系列的决策。主要是：1、企业的文化价值观；2、企业薪酬战略和政策；3、企业薪酬的总体方案。

　　（二） 影响薪酬制度设计、制定的内外部因素

　　企业在制定、设计薪酬方案时常常受到企业内外的许多因素的制约和影响。企业外部因素：1、法律、法规和政策；2、居民生活费用；3、劳动力市场供求状况；4、劳动力市场价位。企业内部因素：1、企业支付能力；2、工作本身的差别；3、职工自身的差别；4、企业文化。

　　（三） 薪酬方案的设计

　　在市场经济条件下，企业要想在日趋激烈的市场经济环境下求生存、求发展、求领先，必须进行薪酬制度的改革和创新，建立一个与现代企业制度相适应，由企业自主决定适合自身特点的分配制度。一般情况下，可分为岗位（职务）工资、激励工资和福利。还可辅以利润分享、股权、期权等办法。可以这么说，没有一种薪酬方案（企业内部分配的办法）能被其他任何企业任何时候适用。企业只有从自身的条件、特点出发，研究、探索最适合自己的分配办法，并随着外部环境和客观条件等情况的变化，适时调整和改变内部分配办法和关系。美国圣路易华盛顿大学经济学教授诺斯博士（Douglass North）认为，好的制度能够调动人们的积极性和创造性，人们需要正面的激励。制度是由人们的信念、理念，以及对世界的认识决定的。