从炒单来看薪酬管理

　　一些企业中存在销售人员“身在曹营心在汉”的现象：利用职务、工作之便炒单、吃差价、为自己赚一些小钱。在他们看来，这都是小事，这样做没什么。

　　其实这种行为与贪污、偷窃无异，无论从道德角度还是从法律角度都是不能允许的，说严重点，这是一种犯罪行为，是要负法律责任的。

　　不少公司的老板因为以上种种问题而被折磨得苦不堪言。由于这种问题非常敏感，同时很难取证，因此，不少老板们只得睁只眼闭只眼、听之任之。个别老板甚至还错误地认为，只要不是什么大单，容忍这样的事情反而能稳定住一些员工。一些炒单的业务员辩解道“光拿工资满足不了高昂的生活需求，在公司做事的同时做点小生意应该是可以的。”

　　这种辩解根本经不起推敲：首先，什么叫小生意？如何界定它？如果以金额多少来界定，那么每次赚200元算不算小？如果算小的话，那么，500元呢？当然也不算多。那么，800元呢？1200元呢？2000元呢？这样下去，炒单者会将企业的订单统统拿来自己赚，企业不垮才怪。其实，所有的大错误，都是从小错误开始的。

　　公司如果默认业务员炒单，那么，采购人员也会考虑如何捞好处，会计可不可以？这样下去会导致什么结果？所以，业务员炒单这种事情在公司是绝对不允许的，要杜绝这种现象，除了要有严格的制度，严厉的惩罚外，还要有科学的薪酬体系。让员工对于做这种事情“不能”、“不敢”、“不想”。

　　1、在分配制度上，一定要“多劳多得”，贡献大的人员／团队，就是要多得。贡献小的员工／团队当然要“少得”。这个阶段贡献大，这个阶段就“多得”，下个季度贡献小，下个阶段就“少得”。这就是薪酬管理的“激励性”原则。

　　2、老板和员工之间要坚持“利益一致化”原则。公司赚钱离不开全体员工的努力，老板赚钱了就应该拿出一部分回报给大家。如何回报？大有学问……

　　总结一下，优秀的薪酬体系除了具有激励性外，还应该具有以下特点：1、外部竞争性；2、内部公平性；3、成本可承受性；4、合法性；5、战略导向性（浅显易懂的、明确的）；6、可操作性（容易管理）；7、灵活性（方便调整）；8、针对性（针对本企业的特点——业务、股东价值观、地域特点）。